DINÁMICA DEL SKETCH (animales)

TORRE DE POPOTES

SOLUCIÓN DE PROBLEMAS

LA PARTICIPACIÓN Y EL RECONOCIMIENTO

Participación y reconocimiento

Participar es ir más allá de actuar como un mero espectador. En las organizaciones en que la participación es una realidad, cada miembro se siente con el derecho y con la responsabilidad de construir las metas organizacionales y de asegurar su cumplimiento. Participar es ser parte de algo.

Beneficios de la participación

La participación es relevante en las organizaciones porque permite que la información relacionada con los problemas operativos fluya desde la base de la organización hasta los niveles directivos.

Mecanismos de participación

1. Introducir cuñas

2. recompensar el espionaje

3. desarrollar grupos de choque entre la base

4. elaborar contratos colectivos de trabajo de protección

5. desarrollar sindicatos blancos

Modelos participativos

Un estilo de administrar que podríamos denominar pseudodemocratico es donde la administración simula ser participativa y puede llegar a permitir a todos sus integrantes opinar y hasta quejarse, pero la toma de decisiones permanece solamente en unas cuantas cabezas.

Existen ámbitos diferentes en los que es posible permitir o propiciar la participación de los integrantes de una organización. En el primer escalón se encuentra  el desempeño propio del trabajo que es la forma más simple de la participación de cualquier integrante de una organización. El segundo escalón es el de la información. El tercer escalón de la participación consiste en abrir un espacio a los miembros de un equipo para tomar las decisiones que competen a su unidad o a su departamento. Informarse acerca de lo que sucede y expresar sus opiniones sobre ello es un derecho de cualquier integrante de la organización. Estas acciones pertenecen al cuarto escalón. La participación en la propiedad de las empresas es el quinto escalón.

Sistemas de reconocimiento a la participación

En los modelos participativos, las mejores recompensas son la oportunidad misma de aportar algo, de sentirse competente y tomado en cuenta, así como de ser aceptado con las diferencias propias de cada persona.

Un sistema de reconocimiento debe contener en su diseño:

1) reglas simples y justas

2) reconocimiento a los equipos más que a la participación individual

3) sistemas rápidos de evaluación de las participaciones

4) retroalimentación de quienes participan con propuestas o sugerencias y un seguimiento a cada una de estas

5) usar el mismo criterio para definir las estructuras orgánicas, a fin de asegurar que todos los empleados cuenten con las mismas posibilidades.

¿Dónde quedan los líderes en los modelos participativos?

“es preciso tanto equipo como sea posible y tanto jefe como sea necesario”. Con este planteamiento se expresa que el líder formal debe permitir que el equipo realice todas aquellas actividades de las que sea capaz y el solamente debe participar cuando sea indispensable, y cuando las habilidades, los conocimientos o los recursos del propio equipo no sean suficientes para cumplir con las tareas y con los objetivos asignados.

En términos generales existen tres estilos de liderazgo que fomentan la participación amplia del equipo:

1.    El liderazgo compartido

2.    El liderazgo rotativo

3.    El liderazgo completivo

Barreras para la adopción de los modelos participativos

Las barreras pueden deberse a la cultura y al ambiente de la organización a la forma en que está organizado el trabajo, a la falta de los elementos en el rediseño del proceso del grupo o a las circunstancias personales de quienes participen en los equipos.

Temores comunes que obstaculizan la participación:

1.    temor a la pérdida del poder y del control por parte del líder.

2.    Temor a que se desvié el rumbo o a que se desvirtúen los objetos organizacionales.

3.    La posible irresponsabilidad de los colaboradores o su falta de preparación.

LA TOMA DE DECISIONES

La toma de decisiones

 Una de las actividades que repetimos con mayor frecuencia a lo largo  de nuestra vida es la toma de decisiones.  Aún aquellas cosas que realizamos como un hábito surgieron en su momento de una decisión.
Las organizaciones también viven cotidianamente movidas por decisiones que se suceden sin interrupciones.  Hablar de decidir es hablar de nuestra capacidad para  marcar nos metas y objetivos y para elegir el camino que nos conduzca hasta ellos.
A veces las decisiones aparecen como una manera de incrementar nuestra presencia, nuestro poder o nuestra simpatía.
Por el impacto en la valoración que los integrantes de la organización tienen de sí mismos, así como por el costo o las dificultades que se derivan de una toma de decisiones inadecuada, este es uno de los aspectos que generan la mayor parte de los conflictos en la vida organizacional. 

Niveles de decisión. Los pasos de la toma de decisiones.

 En la actualidad  existe la tendencia a dejar la capacidad de elegir las decisiones de mayor peso en manos de aquellos que enfrentan directamente a los problemas.

Los pasos en la toma de decisiones son los siguientes:
1. Determinar Cuál es el sistema sobre el que se pretende establecer una decisión
2. Determinar quiénes serán idóneos para tomar las decisiones
3. Identificar las opciones o alternativas
4. Identificar los atributos u objetivos relevantes
5. Establecer algún mecanismo de ponderación de dichas alternativas
6. Elegir entre las alternativas aquella que mejor nos conduzca a los objetivos propuestos
7. Verificar el impacto de la decisión tomada  para identificar los posibles ajustes que se requiere instrumentar

Toma de decisiones lógica y la toma de decisiones emocional

 Los sentimientos suelen bloquear en muchos casos una toma de decisiones adecuada.  Es como si guiarnos  por la lógica "fría" nos convirtiéramos en unos seres de capacidades insospechadas. 
Al parecer la desconexión entre las emociones y la razón nos conduce a una situación en la que no podemos traer de nuestra memoria  emocional los recuerdos asociados con la valoración que hemos hecho anteriormente de la misma o de situaciones similares.  El doctor Antonio Damasio  llegó a la conclusión de que los sentimientos son indispensables para la toma de decisiones racionales,  ya que nos dirigen hacia la dirección adecuada, donde la lógica puede ser mejor utilizada.
La inteligencia emocional  se basa en la habilidad de la persona para identificar sus propios estados emocionales, en la habilidad para manejarlos, para automotivarse, para reconocer emociones en los demás y para establecer relaciones interpersonales.  El desarrollo adecuado de esas habilidades repercute favorablemente en la actitud de la persona  para elegir consistentemente las mejores alternativas al momento de decidir.

Técnicas para decidir

Algunas técnicas son de gran utilidad puesto que proporciona una guía sobre los pasos que se deben seguir para tomar la decisión correcta.
1. entrevistas a expertos que son considerados como tales por su amplio y profundo conocimiento sobre un tema en particular
2. Análisis de tendencia. 
3. La técnica Delphi (o Delfos)
4. La técnica TKJ
5. El árbol de decisiones consiste en diagramas los eventos posibles  que se desencadenarían a partir de cada una de las alternativas que consideramos para solucionar un problema determinado.
otros de los métodos que pueden emplearse son:  la jerarquización analítica, los diagramas de influencia, los análisis de sensibilidad, los modelos probabilísticos, la simulación de  impacto cruzado, el método de markowitz y los métodos de fishburn.

Estilos comunes en la toma de decisiones

Se podría decir que cada persona toma decisiones de manera muy personal, pues para ello  pone en juego sus capacidades, conocimientos y  su estilo personal de administrar. Estos estilos pueden ser:
1. Autoritario
2. Administración participativa
3. Decisión por mayoría
4. Cabildeo
5. Consenso o unanimidad
6. Concordancia

Repercusiones psicológicas de los diferentes estilos de la toma de decisiones

Cada organización tiene sus propios métodos para tomar decisiones dependiendo de su cultura y del estilo de Liderazgo que se deriva de ella.
Los estilos de la toma de decisiones por consenso y por concordancia se apoyan, entre otros, en los siguientes principios, los cuales constituyen una base sólida para las creencias en torno a la capacidad de los individuos para tomar decisiones:
1. Los individuos por la naturaleza poseen voluntad y pueden elegir o decidir acerca de todo lo relacionado con su vida y su permanencia en una organización
2. Los individuos tienen el derecho de tomar decisiones
3. Quienes no poseen la habilidad o  de los conocimientos necesarios para tomar decisiones adecuadas tienen el derecho de ser preparados para ello
4. Los individuos pueden desear la ayuda de otras personas de su elección con las que mantengan relaciones de confianza para tomar decisiones o para que les sean comunicadas o  interpretadas.
5. En organizaciones en las que hay individuos con discapacidades intelectuales, ellos pueden comunicar sus elecciones, deseos, gustos y desagrados en formas diferentes que puede incluir modos de expresión distintos a los convencionales
6. La normalidad que regula la vida de la organización debe reconocer esta interdependencia natural y dar  un estatus y una validación a las decisiones con soporte, hechas dentro de estas relaciones de confianza y de apoyo.
7. todos los adultos tienen el derecho de tomar decisiones con el apoyo de un  instituto previamente nombrado, que tome las decisiones por ellos.
8. las decisiones en  grupo son superiores a las individuales comúnmente ya que permiten  hacer análisis de punto de vista distintos y obtener una creatividad mayor en las alternativas por considerar
9. Los líderes son los responsables de que las decisiones sean tomadas a partir de análisis concienzudos en los que participen todos los afectados por la decisión.

El poder decidir

Cuando una persona es capaz de decidir sobre un aspecto determinado de su entorno de su vida, su autoestima crece hasta proporcionarle una mayor seguridad acerca de su competencia. 
Decidir es una fuente de poder y quizá eso sea lo que más atemoriza a muchos de los directivos de nuestras organizaciones.

LA CREATIVIDAD

Creatividad

Sabemos que somos un pueblo creativo, pero paradójicamente nos ha faltados creatividad para sacarle más provecho a esta habilidad. La creatividad no solamente se relaciona con idear cosas distintas, sino socialmente útiles. Ser creativo es encontrar nuevas formas de hacer lo que ya hacíamos, es inventar nuevas actividades, situaciones u objetos que no aviamos contemplado hasta el momento, es reacomodar los elementos de lo ya existente para lograr un objeto o una situación que pueda cumplir fines distintos a los anteriores. Una solución creativa puede definirse como aquella que es tanto eficaz como poco frecuente estadísticamente.

En el terreno de las organizaciones, la creatividad se relaciona generalmente con la supremacía, el liderazgo o la supervivencia.

 Proceso creativo

La creatividad está al alcance de cualquiera dependiendo de las características de la persona.

Para Peterson una persona puede favorecer su pensamiento creativo si se da la oportunidad de pasar por las siguientes cuatro etapas:

1. saturación

2. Incubación

3. Iluminación

4. Verificación

Peterson también incluye a la espiritualidad como un factor que facilita la creatividad.

Para Rodríguez Estrada el proceso creativo consta de seis pasos:

1.cuestionamiento

2.acopio de datos

3.incubación

4.iluminación

5.elaboración

6.comunicación

Phil Laut sugiere que se pueden concebir tres partes en el proceso creativo. El primer elemento es el infinito, que es la fuente de nuestros pensamientos; el segundo elemento es el pensamiento mismo y el tercer elemento es el universo físico, que es el resultado del pensamiento. 

Según la Laut cuando una persona encuentra lo que ha hecho con su vida o con alguna situación en particular no le satisface, puede aplicar los tres principios del proceso creativo siguientes:

1.  El principio de autoanálisis, ¿qué es lo que he estado pensando hasta ahora?, ¿que ha llegado a mi vida o a esta situación a lo que es actualmente?

2. El principio de su gestión se plantea, ¿qué pensamientos debo tener para poder crear mi vida u otras cosas tal y como las deseo? 

3. El principio de metas que establece: ¿qué es lo que me gustaría crear  para obtener lo que quiero?

Factores personales que favorecen la creatividad

 El primer e indudable factor que favorece la creatividad es la práctica.

Rodríguez menciona los siguientes factores personales que impulsan el desarrollo de la creatividad:

1.sentido común

2. Amplio conocimiento del campo en que se trabaja

3. Confianza en sí mismo

4. Inteligencia general

5. Capacidad de lograr que se hagan las cosas.

Otro factor que apoya el uso de esta capacidad es la habilidad para anticipar las discontinuidades de los fenómenos, es decir,  la visión que la propia persona posee acerca de la naturaleza y de los fenómenos que ocurren en ella.

Rodríguez Estrada identifica también algunos hábitos que sirven para cultivar esa capacidad:

1)  fijarse objetivos bien definidos y realistas

2) poner tal energía y entusiasmo en la tarea, que por sí sola la persona supere el miedo al fallar

3) contar con una preparación intensa y creciente en el propio campo profesional

4)  entregarse y comprometerse a fondo en la aventura que es emprender nuevos retos

Factores organizacionales que favorecen la creatividad

La organización puede influir de manera importante para promover la creatividad de sus integrantes o para inhibirla. El primer factor es una filosofía que la promueva; esto es, que desde el enunciado de la filosofía organizacional existan referencias claras con respecto al lugar que la innovación y la creatividad tienen en el contexto institucional. 

El segundo punto es un clima adecuado o sea,  propiciar que en el ambiente de trabajo prevalezca el ambiente de colaborar y de reconocer a quienes hacen aportaciones creativas.

Enriquecimiento de los puestos es otra acción adecuada ya que cada persona en su actividad cotidiana descubre que es capaz de realizar más cosas de las que anteriormente hacía.

Una cuarta alternativa es  la realización periódica de reuniones y asambleas en las que los empleados tengan la oportunidad de conocer el rumbo de su organización, interiorizarse en los problemas que enfrentan, proponer alternativas y verificar el impacto de las acciones que se hayan decidido previamente para encarar las  dificultades previas.

Principales barreras psicológicas que inhiben la creatividad

Para Rodríguez Estrada existen tres inhibidores de la creatividad en una organización:

1)  Las normas y usos como freno a la iniciativa

2) Miedo al cambio

3)  No situarse en la era de la discontinuidad

Basado en la propuesta de la Laut,  podemos complementar la anterior con las siguientes cuatro grandes inhibidores de la creatividad:

1. La experiencia del nacimiento

2. El síndrome de desaprobación paterna

3. Ideas negativas

4. La urgencia inconsciente de morir

En relación con el uso de la creatividad para el desarrollo de un negocio, Laut  propone lo siguiente temores como bloqueos importantes:

a) miedo al fracaso

b) miedo al éxito

c) miedo al rechazo

d) miedo a la muerte

e) miedo a lo desconocido

f) miedo al cambio

g) miedo a la perdida

h) vergüenza por ambicionar dinero

i) vergüenza hacia el dinero en general

Existen también bloqueos que afectan considerablemente el desarrollo de las personas.  Sobre el acopio  de datos o saturación los obstáculos son los siguientes.

1. bloqueos al aprendizaje

2. Secretos

El temor a la autoconciencia y la sobrevaloración de la realidad están relacionados con las etapas de incubación y de iluminación. 

1. temor a la autoconciencia

2.sobrevaloracion de la racionalidad

En cuanto a la verificación hay también cinco bloqueos.

1. temor al fracaso

2.falta de recompensa

3.desesperación

4.temor a la humillación

5.conflicto entre el temor de ser ignorado y el temor de ser rechazado

Los temores relativos a la comunicación son los siguientes:

1.temor a la humillación

2.inhibición corporal

3.temor a ser asertivo

Misión y visión

Mapa conceptual

Mapa mental

Monstruo