Cap. 14 resumen

RETENCIÓN DEL PERSONAL HACIA LA EMPRESA

La permanencia de los empleados de una empresa está estrechamente relacionada con mal pago y motivada por la sobreoferta de trabajo. Cuando una organización ofrece alternativas reales y consistentes de crecimiento, es factible disminuir la salida del personal valioso, ya que las alternativas de crecimiento son mecanismos de retención.

El desarrollo de las personas

Las personas dentro de una organización disponemos de alternativas de desarrollo: 1.Desarrolo de su propio puesto, 2.Desarrollo orientado a otros puestos, 3.Desarrolo como ente social y 4. Desarrollo como persona.

Detección de necesidades de capacitación

Debe hacerse de manera inicial para planear la capacitación del nuevo empleado, en caso de una persona exterior de la  empresa debe proporcionarle una inducción institucional adecuada.

Definición de objetivos

Debemos considerar tres puntos de llegada: 1) resultados deseados como producto de la capacitación,2) conductas que deberán ser apoyadas y ejemplificadas por directivos, gerentes y supervisores, y 3) conocimientos, habilidades y actitudes que esperamos que los participantes desarrollen.

Determinación de contenidos

Han de ser: 1) una respuesta a las necesidades detectadas y 2) un apoyo significativo para lograr los resultados esperados.

Elección de los participantes

Estos se eligen de acuerdo a la detección de necesidades. Es decidir quién debe participar en la capacitación.

Programación de la capacitación

Debe tomar en cuenta:

1. Que el programa sea acorde con los horarios, disposición y preferencias de los participantes.

2. Que vaya de acuerdo con la manera en como sus jefes organizan el trabajo y con la visión que ello poseen.

3. Que se realice en los momentos que presenten las mejores condiciones.

Elección de las instalaciones

Se debe prever:

1. un entorno poco ruidoso y con buena acústica

2. la temperatura ambiente debe ser templada

3. que la distancia del domicilio y de las áreas de trabajo sea razonable

4. contar con los servicios necesarios

5. que haya la posibilidad de consumir alimentos

Elección de los instructores

Cualquier empleado puede ser un buen instructor, podemos clasificar a los instructores como interno o externos también.

Elección y preparación de ayudas audiovisuales

Se debe tener en cuenta:

1. el costo, el diseño, edición, reedición, modificaciones, etc.

2. recursos con que cuenta nuestra organización

3. equipos necesarios para utilizar esos apoyos.

Coordinación de los participantes

 Implica la atención a los participantes, a los instructores y disponibilidad de equipos y ayudas.

Evaluación de la capacitación

Se hace con tres propósitos: 1) justificar la existencia del departamento, 2) decidir sobre la continuidad del programa y 3) mejorar futuros programas de entrenamiento.

Comunicación organizacional interna

Compartir con todos los miembros de la organización información referente a la visión y al rumbo, así como logros, proyectos, resultados, etc.

Sistemas de reconocimiento al personal

Su objetivo es otorgar a los integrantes de la organización el reconocimiento debido por sus aportaciones al logro de los objetivos de la empresa.

Compensación al personal

Los buenos salarios a atraer y retener a las personas valiosas.

Equidad interna

Se refiere al hecho de que los trabajos iguales requieren ser retribuidos económicamente con igual salario.

Competividad y mercado de sueldos

Es parecida a la situación anterior que se mencionó pero la diferencia radica en el nivel de ingresos que percibe el ocupante en relación con otros de otra empresa.

Sistemas de compensación del personal

Existen dos tipos de compensación: la variable y la fija.

Prestaciones

Otorgar seguros al trabajador facilita su arraigo en una organización (pensión, fondos de retiro, ofrecimiento de acciones bursátiles de la compañía).

Compensación y evaluación del desempeño

Por regla general se establecen grados en las evaluaciones del desempeño para que las personas obtengan alguna retroalimentación sobre la forma como se califica su trabajo.

Evaluación del desempeño

Se realiza sobre cada uno de los ocupantes de cada posición de la empresa, recabando la opinión de todos los que de alguna manera se relacionan con el trabajo y con los resultados de la misma.

Desarrollo hacia otros puestos

Los puestos deben ser ofrecidos a los que posean un mayor potencial.

Los planes de carrera

Son una especificación de los elementos educativos, de capacitación y de experiencia que son programados para una persona, a fin de permitirle adquirir los elementos que le faciliten el acceso a puestos de nivel superior.

Catálogos de personal clave

Es un documento en el que se reúnen todas las fichas del personal clave de una organización.

Redes de ascenso

Son mapas diseñados para cada organización en los cuales se trazan las rutas que pueden seguir los ocupantes de un puesto en su crecimiento en la institución.

Los programas de entrenado

Su objetivo es dotar a la organización de candidatos de alto desempeño y un elevado potencial para ocupar puestos a nivel gerencial o directivo en un plazo relativamente corto.

Desarrollo social

Las organizaciones acostumbran a promover programas de tipo cultural deportivo, recreativo, familiar y comunitario, como estrategias que facilitan la retención de las personas valiosas.

Desarrollo personal

Es ofrecer a los empleados programas educativos y de desarrollo personal, como maestrías, diplomados, especializaciones o doctorados.